Termin Intelektualni kapital skovan je u Uljaniku u kuhinji Klaudija Tominovića

   Svijet kreće putem znanosti, istraživanja, razvoja visokih tehnologija, znanost i obrazovanja, a u današnjim tjednim časopisima ima više informacija nego ih je tijekom cijelog svog životnog vijeka primio čovjek u desetom stoljeću. Ljudsko znanje udvostručuje se svakih pet do sedam godina, ali njegova upotrebna vrijednost sve brže zastarijeva i potrebno ga je stalno nadopunjavati. Stvaranje gospodarstva utemeljenog na znanju put je kojim Hrvatska treba krenuti, mišljenja su mnogi stručnjaci i gospodarstvenici.

    Uspješne tvrtke koriste znanje i iskustvo svih zaposlenih. Humani kapital na početku ovog stoljeća nova je ekonomska kategorija. Povijest moći poznaje tri ključne etape: snaga kao moć, bogatstvo kao moć, koja završava s financijskim kapitalom, a tek se stvara nova ekonomska teorija koja se bazira na znanju. Počinje se mjeriti i upravljati intelektualnim kapitalom.

    Direktor upravljanja intelektualnim kapitalom u Uljaniku Klaudio Tominović opisao bi taj oblik kapitala kao sastavnicu tri bitne komponente: ljudski kapital što pretpostavlja sposobnosti, znanje, vještine i iskustvo kompanijinih zaposlenika i menadžera plus dinamika djelovanja inteligentne organizacije u primjeni konkurencijske okoline; strukturalni kapital koji pretpostavlja podršku infrastrukturi ljudskog kapitala koja pak uključuje sustav informacijske tehnologije, korporacijske imidže, vlasničke baze podataka, organizacijske koncepte, dokumente, patente, licence i copyrights i na koncu potrošački kapital, odnosno međuodnos kompanije i njenih klijenata. Samo sinergija ljudskog, strukturalnog i potrošačkog kapitala može rezultirati čvrstim intelektualnim kapitalom koji postaje izvor konkurentske prednosti poduzeća.

     Kao primjer rezultata ulaganja može poslužiti vrijeme trajanja gradnje Car Carriera, vrijeme gradnje takvog broda je dvostruko kraće, s dvostruko manjim troškovima radne snage u odnosu na isti tip koji je izgraden 1999. godine. Pri tome broj ljudi nije smanjen, vrijednost humanog kapitala nije smanjena, vec naprotiv povećana, ali su se time otvorile nove mogućnosti. Uljanik izbjegava izravnu konkurenciju na područjima na kojima nema šanse. Na klasičnim brodovima koje grade Južna Koreja, Kina, Japan ne može se konkurirati. Kina sve više prodire na svjetskom tržištu i po prognozama će najkasnije do 2010. godine biti svjetski lider u brodogradnji; njima po cijeni radne snage nitko ne može konkurirati. Na dva područja koja su menadžeri fokusirali za iduće razdoblje predstavlja drugo i treće brodogradilište na svijetu: u gradnji brodova za prijevoz automobila i brodova za prijevoz kemikalija. Na tim područjima je konkurencija znatno manja, jer je Uljanik već afirmirano ime na svjetskom tržištu.

    Uljanik također ima ozbiljne ambicije ući u daljnji razvitak gradnje ro/ro brodova, npr. za prijevoz željezničkih vagona, kakve trenutačno gradi za Kaspijsko more. Prvi su na svijetu gradili takve brodove koji prevoze vagone. U srednjoročnom planu gradit će srednje sofisticirane putničke brodove, što znači da se fokusiraju na onaj dio pomorskog tržišta na kojem neka brodogradilišta, koja su tvornički, konfekcijski organizirana, nisu prisutna. Iznimno soficisticirane putničke brodove, koji se danas poglavito grade u zapadnoeuropskim brodogradilištima, hrvatsko gospodarstvo nije spremno graditi.

    Menadžment u svakoj tvrtki unutar "Uljanika" mora poznavati svojeg dobavljača, jer je s njim u interakciji, a pogotovo mora poznavati svoga kupca, od kojega živi. U procesima sustava stvara se ili razara vrijednost. Promjena koncepta gradnje brodova zahtijeva podizanje kompetencija ljudi. Sve je proces. Ako je sve u gradnji broda proces, onda se za sve treba tražiti određeno vrijeme i resurse. Uz znanje i stručnost, potrebna je socijalna kompetencija unutar kompanije. Presudno za stvaranje suradničke klime u cijeloj kompaniji je emocionalna inteligencija, spremnost na suradnju u timu, smisao za osjećaje, sposobnost uživljavanja u situaciju drugih, prihvaćanje i osobnih i vrijednosti kompanije, bez koje nema prave socijalne kompetencije. Nema više rasprave o stručnoj ili profesionalnoj kompetenciji, stručnost mora biti neupitna. U socijalnim kompetencijama postoji dvadeset kriterija za ocjenu profesionalne kompetencije i trinaest kriterija za ocjenu socijalne kompetencije. Presudno pak za stvaranje takve suradničke klime je ipak top-menadžment, sve od njega kreće. To je tek početak, iza toga treba slijediti obrazovanje srednjeg menadžmenta, a nikad se ne smije zaboraviti operativni menadžment.

    Svako je poduzeće specifično i zato je potrebno da samo odredi svoju metodu mjerenja intelektualnog kapitala. Precizno mjerenje "neopipljive" vrijednosti poput ljudskog kapitala još uvijek nije moguće, ali sam proces mjerenja je najvažniji. Sam pokušaj mjerenja vrijednosti ljudskog kapitala znači da će poduzeće bolje upoznati svoje zaposlenike, njihove individualne vrijednosti i doprinos cjelini. Upravo su zaposleni, njihovo znanje i sposobnosti najvažniji kapital svakog poduzeća kojim je potrebno upravljati. Upravljanje znanjem je poduzećima nužno jer ono što je funkcioniralo jučer, može, ali i ne mora funkcionirati sutra.